|
| Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid |  |
| RSS |
Het arbeidsrecht speelt een rol vanaf het moment dat U een arbeidsrelatie wilt aangaan, bijvoorbeeld bij het opstellen van en vragen over een arbeidsovereenkomst, tot na de beëindiging daarvan. Tijdens het dienstverband kunnen vragen ontstaan of onduidelijkheden zijn over de uitleg van de arbeidsovereenkomst. Het kan gaan over toepasselijkheid van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), loon(door)betaling, verlof, ziekte, zwangerschap, functioneren en arbeidsduurverkorting. Het arbeidsrecht is veelomvattend: van arbeidstijden tot arbeidsomstandigheden en van medezeggenschap (ondernemingsraad) tot cameratoezicht en privacy op het werk. Belangrijke aspecten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn onder meer de (financiële)vergoeding, opzegtermijn, concurrentiebeding, relatiebeding en het recht op Werkloosheidswetuitkering.
|
Aangevochten ontslag voor messentrekkerij
2010/06/01 15:40:35
|
| Een werknemer die een collega met een mes had gestoken, vond dat zijn ontslag op staande voet onterecht was. De rechter dacht daar anders over. De zaak Een 58-jarige werknemer werkte sinds 1981 als productiemedewerker bij een verpakkingsbedrijf. Vorig jaar werd hij op staande voet ontslagen omdat hij een collega met een mes had gestoken. Het slachtoffer was familie van de man en deze zou hem getreiterd en beledigd hebben. De werknemer was het niet eens met het ontslag en stapte naar de rechter. Er was volgens de werknemer geen dringende reden voor het ontslag, omdat hij niet door de werkgever was gehoord. Ook haalde de man onder meer zijn leeftijd, goede staat van dienst en gezin met 8 kinderen aan. Het Hof Het gerechtshof, in het hoger beroep op het kort geding, was duidelijk in haar oordeel: de man had zich schuldig gemaakt aan mishandeling. Alle verweren van de werknemer werden verworpen. Er was geen sprake van zelfverdediging en een duidelijke aanleiding was er evenmin. Het gedrag van de werknemer was zo ernstig dat het ontslag op staande voet ook in een bodemprocedure stand zou houden. Het al dan niet van te voren horen van de werknemer door de werkgever maakte dat niet anders. Het beroep werd verworpen. Gerechtshof ’s-Gravenhage, 6 april 2010, LJN BM1621 |
|
Ben ik vrij op 5 mei?
2010/04/27 10:18:39
|
| Over wel of niet 'verplicht vrij' zijn met feestdagen bestaan nog veel misvattingen. Ook werkgevers en managers hebben vaak geen idee hoe het zit. 5 mei, bevrijdingsdag, is een nationale feestdag. Of je op een dergelijke feestdag 'verplicht vrij' bent of moet werken, wordt niet door de overheid bepaald. Dat bepaal je namelijk samen met je werkgever. Afspraken over betaald of onbetaald verlof opnemen en de periode waarin je dat kunt doen, staan doorgaans in je arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke CAO. Als dit in jouw geval niet zo is, dan zul je samen met je baas tot overeenstemming moeten komen. Dat geldt dus ook voor wel of niet werken op 5 mei. Extra loon Of je op feestdagen meer loon krijgt, wordt evenmin door de overheid bepaald. De overheid regelt alleen het bruto minimumloon. Afspraken over meer loon voor werken tijdens feestdagen moeten dus in een CAO of arbeidscontract staan, wil je er aanspraak op maken. Welke feestdagen kent Nederland? Nederland kent elf erkende feestdagen, waarvan twee nationale feestdagen (Koninginnedag en Bevrijdingsdag). Dit houdt in dat de Nederlandse regering deze dagen als officiële feestdag heeft erkend. Het gaat om de volgende dagen: Nieuwjaarsdag, Goede vrijdag, 1e en 2e Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, Bevrijdingsdag, 1e en 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag. |
|
Heeft een zieke werknemer recht op vier weken vakantie per jaar?
2010/02/05 17:07:08
|
| Dit is de vraag die rijst naar aanleiding van twee recente uitspraken van de rechtbanken Amsterdam en Utrecht. De rechtbank Amsterdam volgde daarbij de Nederlandse wet. Dat wil zeggen dat de werknemer alleen vakantiedagen opbouwt over de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter in Utrecht heeft daarentegen op 14 oktober 2009 geoordeeld dat de Nederlandse wetgeving niet in overeenstemming is met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. Volgens deze richtlijn kunnen naast gezonde werknemers ook zieke werknemers rekenen op een minimum van twintig vakantiedagen per jaar. Het oordeel van de kantonrechter in Utrecht hangt samen met een uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 20 januari 2009. Deze oordeelde dat de Engelse en Duitse wetgeving niet in overeenstemming is met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. Daardoor heeft de uitspraak ook gevolgen voor het Nederlandse arbeidsrecht. Aan de hand van deze uitspraak heeft een Nederlandse werknemer haar recht opgeëist. Zij was twee jaar ziek geweest en wilde over deze twee jaar ook vakantiedagen vergoed krijgen en niet alleen over de laatste zes maanden. De kantonrechter in Utrecht heeft de werknemer in het gelijk gesteld. Het probleem is echter dat de Nederlandse overheid haar nationale wetgeving nog niet op de Europese Arbeidstijdenrichtlijn heeft aangepast en Nederlanders zich niet rechtstreeks op deze richtlijn kunnen beroepen. De Nederlandse rechter zit op het moment met de handen in het haar. Aan de ene kant draagt Europa ze op om zoveel mogelijk mee te gaan met de Europese richtlijn en zich dus moeten houden aan de vier weken vakantie per jaar. Maar aan de andere kant zegt datzelfde Europa dat rechterlijke uitspraken niet mogen ingaan tegen de nationale wetgeving (de zogenoemde horizontale werking), welke zich beperkt tot een vakantieopbouw over zes maanden. Het opstellen van nieuwe nationale regels zou een oplossing kunnen bieden. Maar wanneer de Nederlandse wetgeving wordt aangepast, bestaat op termijn het risico dat zieke werknemers evenveel recht op vakantie hebben als de werknemers die arbeid verrichten. In beginsel blijft de Nederlandse wet van toepassing totdat deze wet is aangepast. Nu één rechter anders heeft geoordeeld, bestaat echter de kans dat een rechter o.g.v. goed werkgeverschap zal oordelen dat een zieke werknemer evenveel recht heeft op zijn vakantiedagen dan de werknemer die wel arbeid verricht. |
|
Cameratoezicht op het werk
2010/01/21 15:08:40
|
| Onlangs kregen wij via internet de volgende vraag voorgelegd: Het hoofdkantoor van de onderneming had verborgen camera's met microfoon in de kantine en het magazijn opgehangen (verborgen in het plafond). Dit was buiten bijzijn van de medewerkers gebeurd en zij waren ook niet op de hoogte gebracht van dit toezicht met camera's en microfoons. In de bewuste ruimtes moesten sommige medewerkers zich bovendien geregeld omkleden. De betrokken medewerkers vonden dit zeer vervelend en wilden weten wat was toegestaan en wat niet. Cameratoezicht op het werk, is door de vooruitgaande digitale techniek steeds onopvallender en op grotere schaal mogelijk. Het lijkt voor werkgevers een goede en vaak ook goedkope methode om te kijken of hun medewerkers hun werk goed uitvoeren of om bijvoorbeeld te controleren op diefstal (door medewerkers maar ook door derden). Voorwaarden Een werkgever moet echter aan een aantal voorwaarden voldoen voordat hij camera's mag ophangen in zijn bedrijf, want de inbreuk op de privacy van zijn werknemers is niet gering. Zo moet hij bijvoorbeeld beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het privacybelang van de werknemers. Hierbij dient de werkgever een afweging te maken tussen de belangen en rechten van werknemers en de belangen van zijn bedrijf. Deze afweging moet hij kunnen verantwoorden tegenover zijn werknemers, de ondernemingsraad en eventueel het College Bescherming Persoonsgegevens of de rechter.
Bij vermoeden van strafbare feiten kan de werkgever ook heimelijk cameratoezicht inzetten. Als de werkgever een concreet vermoeden heeft dat een van zijn werknemers strafbare feiten pleegt, moet hij dit op verschillende manieren proberen te stoppen – bijvoorbeeld door het rondzenden van een memo. Als dat niet helpt en de werkgever zijn vermoedens alleen kan aantonen door verborgen camera’s in te zetten, dan zal de rechter het met behulp van de verborgen camera verkregen bewijs wel toelaatbaar vinden. Cameratoezicht en de Ondernemingsraad De ondernemingsraad (OR) speelt een belangrijke rol bij de beslissing cameratoezicht in te zetten op de werkplek. Volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de OR instemmingsrecht bij het besluit om gebruik te gaan maken van personeelsvolgsytemen. Alle camerasystemen worden in de zin van de WOR beschouwd als personeelsvolgsysteem. De OR moet dus instemming verlenen voordat er camera's geïnstalleerd worden. Gevolgen van onrechtmatig cameratoezicht Werknemers die van mening zijn dat hun werkgever in strijd met de geldende regels handelt kunnen tegen het cameratoezicht actie ondernemen. Eventuele acties kunnen zijn: een melding bij de arbeidsinspectie, tussenkomst van de OR, melding bij het CPB, het aanspannen van een kort geding of in bepaalde gevallen aangifte bij de politie. De gevolgen van een dergelijke situatie voor de werkgever zijn onder meer de sfeerverstoring op de werkvloer met gevolgen voor de productiviteit, het verplicht (tijdelijk) onklaar maken van de installatie, opgelegde boetes, kosten voor juridische bijstand of zelfs strafrechtelijke vervolging. Voor werkgevers is het dan ook raadzaam om vooraf aan het aankopen en installeren van een dergelijk toezichtsysteem advies in te winnen over de wijze waarop het in het desbetreffende geval in het bedrijf geintegreerd kan worden. Dat voorkomt een hoop problemen achteraf. Bronnen Delen van dit artikel zijn ondermeer ontleend aan: www.cbp.nl www.mijnprivacy.nl www.arbeidsinspectie.nl |
|
De werkgever reorganiseert: mag hij zelf bepalen wie hij ontslaat?
2009/12/23 14:40:57
|
| Veel mensen zijn al bekend met de deeltijd WW en andere maatregelen die de overheid heeft genomen om de economische crisis het hoofd te bieden. Wij willen u informeren over een andere recente maatregel die tot nu toe onderbelicht blijft: door een tijdelijke wijziging van het Ontslagbesluit heeft de werkgever meer vrijheid gekregen om bij reorganisaties zelf te kiezen welke werknemers worden ontslagen. Uitgangssituatie Als uitgangspositie geldt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen het afspiegelingsbeginsel. Op basis van dit beginsel wordt bepaald welke werknemer als eerste voor ontslag moet worden voorgedragen. Het beginsel geldt per vestiging. Alle werknemers die elkaars functie zouden kunnen overnemen vormen een categorie. Deze categorie wordt gestaffeld in de leeftijdsgroepen 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55+. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Afwijkingsmogelijkheid Met het oog op de crisis heeft de overheid er voor gekozen om van 1 augustus 2009 tot 1 september 2011 de afwijkingsmogelijkheid van het afspiegelingsbeginsel te verruimen. Als een werknemer op grond van het afspiegelingsbeginsel voorgedragen zou moeten worden voor ontslag, maar deze werknemer beschikt over specifieke kennis en vaardigheden die voor het bedrijf van belang zijn als de economie weer aantrekt, dan is het voor de werkgever nu eenvoudiger geworden om deze werknemer te behouden. Dit heeft tot gevolg dat een andere werknemer, die op grond van het afspiegelingsbeginsel “veilig” zou zijn, alsnog voor ontslag voorgedragen kan worden. Bescherming Om werknemers die minder kansen op de arbeidsmarkt zouden hebben na ontslag te beschermen moet met deze maatregel terughoudend worden omgegaan. Een werkgever mag in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar èn 55 jaar en ouder minimaal 1 werknemer, maar maximaal 10% meer werknemers voor ontslag in aanmerking brengen dan op grond van toepassing van het afspiegelingsbeginsel het geval zou zijn. Verder moet een werkgever een duidelijk en bestendig beleid voeren waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld die voor die bepaalde functie nodig zijn en dat de desbetreffende werknemer ook daadwerkelijk over deze kwaliteiten beschikt. Toekomst Door deze maatregel worden werkgevers in staat gesteld om werknemers te behouden waarvan zij menen dat zij voor het functioneren van het bedrijf zowel tijdens als na de crisis, als de bedrijvigheid weer toeneemt, van zodanig belang zijn dat ontslag van deze werknemers moet worden voorkomen. Een werknemer kan bezwaar maken tegen de vergunningverlening voor het ontslag indien oorspronkelijk op basis van het afspiegelingsbeginsel een ander voor ontslag in aanmerking zou zijn gekomen. De werknemer zal dan moeten aantonen dat hij over evenveel, gelijkwaardige of zelfs meer kennis en bekwaamheden beschikt dan zijn collega die door de afwijking van het afspiegelingsbeginsel wordt beschermd. Vragen? Heeft u over bovenstaand onderwerp of over een ander onderwerp vragen, neem dan vrijblijvend contact op met ons. Samen met u zoeken wij naar passende antwoorden en oplossingen. |
| 5 Totaal items |
<< Alle categorieën
|
